V posledních letech se setkáváme s pohledem na rozdílnost kultur z různých úhlů. Vzniká mnoho studií, které nám pomáhají porozumět jiným kulturním zvykům a chování. V našem projektu jsme se rozhodli blíže prozkoumat problematiku individualismu versus kolektivismu. Mezi nejvíce individualistické státy patří USA a Velká Británie, na opačné straně žebříčku a tedy mezi nejvíce kolektivistické země řadíme Venezuelu či Guatemalu. Česká republika se blíží spíše k individualismu. V projektu jsme se zaměřili na pracovní prostředí Australanů, zda převažuje individualismus či kolektivismus.

Preferují Australané práci v kolektivu?

Nizozemský vědec Geert Hostede zkoumal rozdíly mezi národními a organizačními kulturami. Identifikoval pět kulturních dimenzí - vzdálenost moci, individualismus, maskulinita, vyhýbání se nejistotě a dlouhodobá orientace. V našem projektu jsme se blíže zaměřili na individualismus. Převážná část lidstva žije ve společnostech, ve kterých převažuje zájem skupiny nad zájem jednotlivce. Takové skupiny jsou nazývány kolektivistické. První skupinou v našem životě je vždy rodina, do které se narodíme. Menšina lidí, kteří žijí ve společnosti, kde převládá zájem jedince nad zájmem skupiny, se nazývá individualistická společnost. V těchto společnostech se většina dětí rodí do tzv. nukleární rodiny, která je tvořena pouze rodiči a případně dalšími dětmi. Ostatní příbuzní se objevují zřídka. [3]

Hlavní rozdíly - obecné normy a rodina: kolektivistická společnost: děti se učí myslet pomocí „my“, přátelství jsou dána předem, o prostředky je třeba dělit se s příbuznými, převažuje komunikace s vysokým kontextem, porušení norem vede k hanbě individualistická společnost: děti se učí myslet pomocí „já“, přátelství je dobrovolné, prostředky jsou vlastněny individuálně, převažuje komunikace s nízkým kontextem, porušení norem vede k pocitům viny

O zaměstnancích se v individualistické společnosti předpokládá, že jednají v souladu se svým vlastním zájmem a zároveň se shodoval se zájmem zaměstnavatele. V kolektivistické kultuře zaměstnanec vždy jedná v souladu zájmu skupiny. V praxi se liší rozpětí typů vztahu zaměstnavatel - zaměstnanec. V některých kolektivistických společnostech zaměstnavatelé neuznávají společenskou normu, kdy se od nich očekává, aby se zaměstnanci jednali jako se skupinou „my“. To způsobuje, že zaměstnanci nejsou vůči nim loajální a dochází ke konfliktům. Naopak v individualistických společnostech můžeme najít zaměstnavatele, kteří se svými podřízenými vytvořili skupinovou soudržnost. Těmito odchylkami od skupinové normy mohou získat konkurenční výhodu. [3]

Hlavní rozdíly na pracovišti: kolektivistická společnost: změny zaměstnání jsou řídké, vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je chápán morálně, management je managementem skupin, vztahy jsou důležitější než úkol individualistická společnost: změny zaměstnání jsou časté, vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je založen na smlouvě, management je managementem jednotlivců, úkol je důležitější než vztahy

Individualismus byl také zkoumán z pohledu managementu, který používají firmy v každodenních činnostech. Bylo testováno na 5000 firem z 16 zemí celého světa. Výsledky ukázaly, že více individualistické kulturní hodnoty působí pozitivně na kvalitu postupu řízení. Kultura vzešla z testování jako hlavní determinant postupů řízení, důležitější než formální zavedené systémy. Celkovým závěrem studie bylo, že individualismus má značný vliv na kvalitu řízení, a že postupy řízení ovlivňované individualismem se zdají být pozitivním faktorem pro ekonomickou výkonnost. Konkrétně Austrálie byla v žebříčku individualistických hodnot na druhém místě hned za Spojenými státy. Na opačném konci žebříčku se umístila Čína. [1]

Kvalitativní výzkum zjišťuje důvody a chování lidí. Klade důraz na podrobné prozkoumání názorů respondenta či skupiny na vybraný problém. Provádí se zejména individuálním nebo skupinovým rozhovorem. Na rozdíl od kvantitativního výzkumu hledá odpověď na otázku „Proč?“. Výhody kvalitativního výzkumu jsou, že získáváme podrobný popis a vhled při zkoumání našeho problému. Zkoumání probíhá v přirozeném prostředí a reaguje na místní situace a podmínky. Mezi nevýhody kvalitativního výzkumu patří, že výsledky nejsou zobecnitelné na celou populaci. Analýza dat i jejich sběr jsou časově náročné a výsledky mohou být ovlivněné výzkumníkem a jeho osobními preferencemi. Předností kvantitativního výzkumu je zobecnění na populaci, rychlý sběr dat i jejich analýza, a výsledky jsou relativně nezávislé na výzkumníkovi. Nevýhodou kvantitativního výzkumu je, že použité kategorie a postupy nemusí odpovídat místním podmínkám. [2]

Praktickou část jsme vypracovali na základě odpovědí respondenta, jímž byl 33letý Čech žijící 7 let v australském městě Sydney, kde se postupem času vypracoval od brigádníka k majiteli firmy.

S respondentem jsme se bavili o vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, z jeho povídání vyplynulo, že vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je na základě jeho zkušeností, jelikož byl přistěhovalec a dělal jenom part time job, tzv. brigády, více formální než morální. Velký podíl na tom má i častá fluktuace, takže na nějaký morální / rodinné vztahy podle něj není čas.

Respondent se během svého pobytu v Austrálii setkal spíše s týmovým pojetím práce, jak je patrné z jeho slov: „Na základě mé zkušenosti, kdy jsem dělal betonáře a byl jsem součástí týmu, který spolu pracuje několik let a kde každý měl svoji přesně definovanou a specifickou roli, mohu říct, že nějaké individuální dosahování cílů nemělo význam a tudíž jsem se tam s nim nesetkal. Naopak. Celý tým táhl za jeden provaz a navzájem si každý pomáhal hlavně proto, že to znamenalo dřívější příchod domů.“ Dále se nám svěřil, že v oblasti, kde se pohyboval a pracoval, měl týmový duch vždy navrch před individuální výkonností.

Odpověď na námi položenou otázku zní, že respondent zažil v Austrálii spíše kolektivistický přístup k práci. To úplně nepodporuje všeobecné tvrzení, že Australané jsou spíše individualističtí. Jeho pohled může být ovlivněn specifickou prací, kdy byl součástí týmu, jehož jádro fungovalo již několik let a měli společný cíl. Individualistické pojetí se však projevilo ve vztahu zaměstnavatel - zaměstnanec, což ovšem mohlo být způsobeno častým střídáním pracovníků a bližší pouto se ani nestihlo vytvořit. Na druhou stranu, jestliže v práci táhli za jeden provaz, aby mohli dříve odejít domů, může se jednat o individualismus. Zaměstnanci nejspíše spěchají domů, aby mohli vykonávat své zájmy, které nesdílí s pracovní skupinou. Z tohoto pohledu je možné přiklonit se k všeobecným závěrům výzkumů, kdy australská společnost vychází jako individualistická.

[1] VAN HOORN, André. Journal of Economic Behavior & Organization: Individualism and the cultural roots of management practices. 2013

[2] HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. 2., aktualiz. vyd. Praha: Portál, 2008, 407 s. ISBN 978-80-7367-485-4.

[3] HOFSTEDE, Geert a Gert Jan HOFSTEDE. Kultury a organizace: software lidské mysli: spolupráce mezi kulturami a její důležitost pro přežití. Praha: Linde, 2007, 335 s. ISBN 978-80-86131-70-2.

[4] URBAN, Jan. Kulturní rozdíly mají i výhody. Moderní řízení 10.5.2004



Počet shlédnutí: 28