• ve čtvrtek na cvičení máte nárok na zápočet

Spojené státy americké jsou oproti České republice mnohonásobně větší zemí. Rozloha není jediný rozdíl, který mezi sebou USA a ČR má. Na území USA žije spousta kultur, které mají svá specifika, která se mohou týkat například náboženství nebo také jazyka. Někteří cizinci přišli do Spojených států žít tzv. „americký sen“, který se bezprostředně týká otázky „Jaká jsou kritéria při výběru zaměstnavatele v USA?“. Vzhledem k tomu, že ČR a USA se od sebe liší v oblasti vzdělání a výchovy, lze očekávat, že kritéria při výběru zaměstnavatele budou rovněž jiná. Tyto diferenciace popíšeme v této práci.

USA bylo vybráno z toho důvodu, že jeden člen skupiny má v této zemi několik přátel a druhý člen skupiny měl možnost strávit jeden rok tamtéž. Kontakty, které jsme těmito způsoby získali budou využity ke zpracování praktické části.

Výzkumná otázka: Jaká jsou kritéria při výběru zaměstnavatele v USA?

Hlavním cílem seminární práce je zjistit, jaká jsou kritéria při výběru zaměstnavatele ve Spojených státech. Byl vybrán jeden rodilý Američan žijící v Bostonu a jeden Čech žijící v Bostonu v domácnosti spolu s dotazovaným rodilým Američanem. Jejich odpovědi zaznamenáme a porovnáme s Hofstedovými dimenzemi. Tato kriteria pri výběru zaměstnavatele vycházejí z Hofstede dimenze vzdálenost moci v oblasti pracoviště a vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Země jsou integrovanými sociálními systémy. Kultury rodů, generací a sociálních tříd mohou být jen z části popsány pomocí čtyř dimenzí nalezených u národních kultur. Nejsou totiž skupiny, nýbrž kategorie lidí.
Na základě vědeckých výzkumů byly nalezeny obecné základní problémy společné všem společnostem s důsledky pro fungování společností na celém světě. Jsou to problémy sociální nerovnosti, včetně vztahu k autoritě, vztahy mezi jednotlivcem a skupinou, pojetí mužskosti a ženskosti a způsoby nakládání s nejistotou, a to ve vztahu ke zvládání agrese a vyjadřování citů.
Tyto čtyři oblasti problémů odpovídají dimenzím kultur označeným jako vzdálenost moci, kolektivismus versus individualismus, feminita versus maskulinita a vyhýbání se nejistotě. Dohromady vytvářejí čtyřrozměrný model rozdílů mezi národními kulturami. Později byla nalezena pátá dimenze rozdílu mezi kulturami, kterou je dlouhodobá versus krátkodobá orientace v životě. Důsledky kultury pronikají vším včetně mysli výzkumníků kulturu zkoumajících, jsou programovány kulturním rámcem, z něhož vycházejí. (2, s. 11-39)

Rozsah, v němž méně mocní příslušníci instituce či organizace v dané zemi očekávají a akceptují, že moc je rozdělena nerovnoměrně. (2, s. 41-65)

Malá vzdálenost moci
Nerovnosti mezi lidmi musí být minimalizovány. Měla by tu být, a také tu v jistém rozsahu je, vzájemná závislost mezi více a méně mocnými.
Příklad:
· Rodiče zacházejí s dětmi jako se sobě rovnými.
· Učitelé očekávají od žáků ve třídě iniciativu.
· Rozdíly mezi platy na vrcholu na základně organizace jsou malé.
· Střední třída je početná.
· Mocní lidé se snaží vypadat méně mocní, než ve skutečnosti jsou.
· Všichni mají stejná práva.
(2, s. 41-65)

Velká vzdálenost moci
Nerovnosti mezi lidmi jsou očekávány a požadovány. Méně mocní lidé jsou závislí na těch, kteří mají moc.
Příklad:
· Rodiče vedou děti k poslušnosti.
· Studenti jednají s učiteli s respektem.
· Rozdíly mezi platy na vrcholu na základně organizace jsou velké.
· Podřízení očekávají, že se jim řekne, co mají dělat.
· Střední třída je malá.
· Mocní lidé se snaží vypadat tak vlivně, jak to jen jde.
· Vnitřní politické konflikty často vedou k násilí.
(2, s. 41-65)
Hodnota dimenze pro USA je 40, tedy malá-střední vzdálenost moci.
(3)

Individualismus se vztahuje na společnosti, v nichž jsou vazby mezi jednotlivci volné. V kolektivistických zemích jsou lidé od narození integrováni do silných a soudržných skupin, které je výměnou za jejich loajalitu ochraňují. (2, s. 65-94)

Individualistická společnost
Každý vyrůstá s tím, že se bude starat jen sám o sebe a svou bezprostřední (nukleární) rodinu.
Příklady:
· Děti se učí myslet pomocí „já“.
· Porušení norem vede k pocitům viny a ztrátě sebeúcty.
· Smyslem vzdělání je naučit se, jak se učit.
· Diplomy zvyšují ekonomickou hodnotu jedince a jeho sebeúctu.
(2, s. 65-94)

Kolektivistická společnost
Lidé se rodí do rozšířených rodin nebo do jiných skupin „my“, které je výměnou za jejich loajalitu ochraňují.
Příklady:
· Děti se učí myslet pomocí „my“.
· Porušení norem vede k hanbě a ztrátě tváře jedince i skupiny.
· Smyslem vzdělání je naučit se, jak konat.
· Diplomy jsou vstupenkou do skupin s vyšším statutem.
(2, s. 65-94)
Hodnota dimenze pro USA je 91, jde o velmi silně individualistickou společnost.
(3)

Maskulinita se vztahuje na společnosti, v nichž jsou rodové role zřetelně odlišeny. Feminita na společnosti, v nichž se rodové role překrývají.
· Maskulinita se vztahuje na společnosti, ve kterých jsou sociální rodové role jasně odlišeny. Od mužů se očekává, že budou průbojní, drsní a budou se zaměřovat na materiální úspěch, zatímco od žen se očekává, že budou spíše mírné, jemné a orientované na kvalitu života.
· Feminita se vztahuje na společnosti, ve kterých se sociální rodové role překrývají. Jak o mužích, tak i o ženách, se předpokládá, že budou nenároční, jemní a orientovaní na kvalitu života.
(2, s. 95-126))
Hodnota dimenze pro USA: 62, středně-více maskulinní.
(3)

Rozsah, v němž se příslušníci kultury cítí ohroženi nejistými či neznámými situacemi. (2, s. 129-158)

Slabé vyhýbání se nejistotě
Nejistota je normální součástí života a každý den je přijímán tak, jak přijde.
Příklady:
· Nízký stres, subjektivní pocit pohody.
· Agrese a city se nemají projevovat.
· Víceznačné situace a neznámá rizika jsou přijímány s klidem.
· Občané mají pravomoci vůči autoritám.
· Občané se stavějí k institucím pozitivně.
(2, s. 129-158)

Silné vyhýbání se nejistotě
Běžná životní nejistota je pociťována jako stálá hrozba, se kterou se musí bojovat.
Příklady:
· Vysoký stres, subjektivní pocit úzkosti.
· Agrese i pocity mohou být ve vhodné chvíli a na vhodném místě ventilovány.
· Čas jsou peníze.
· Občané nemají pravomoci vůči autoritám.
· Občanský protest není akceptovatelný.
(2, s. 129-158)
Hodnota pro USA je u této dimenze 46 - středně silné vyhýbání se nejistotě.
(3)

Ve východním výzkumu nebyla nalezena dimenze vyhýbání se nejistotě spojená s hledáním pravdy jako tomu je u západního výzkumu. Čtvrtou dimenzí východního myšlení je konfuciánský dynamismus, která nebyla pro změnu nalezena v západních výzkumech. Jde o dlouhodobou či krátkodobou orientaci v životě.
· Dlouhodobá orientace zahrnuje vytrvalost, dodržování pořádku a pravidel, šetrnost a být citlivý na hanbu. Tyto hodnoty jsou orientovány do budoucna a jsou dynamické.
· Krátkodobou orientaci vyjadřuje osobní vyrovnanost a stálost, stabilitu a pevnost, úcta k tradicím a vzájemnost v pozdravech a úsluhách. Krátkodobé hodnoty jsou orientovány na minulost a jsou spíše statické.
(2, s. 161-181)
Hodnota dimenze pro USA je 26, je to tedy krátkodobě orientovaná společnost.
(3)

Studenti v USA prokázali zájem o faktory ovlivňující životní prostředí jako ropovody, těžba ropy a zemního plynu, znečištění ovzduší a frakování v jejich pohledu na výběr zaměstnavatele. V dimenzích to znamená dlouhodobou orientaci nebo větší míru feminity. Tyto faktory pro ně byly mnohem více určující než pro studenti z Číny a Indie.

Přes zjevný zájem o tyto faktory byla potvrzena hypotéza, která říká, že si student raději vybere atraktivnější práci, proti práci ve firmě, která se zajímá o životní prostředí. Tento znak odpovídá více maskulinitě a individualismu, krátkodobé orientaci. Porovnáním ANOVA bylo zjištěno, že studenti z USA jsou spíše zaměření na vnímání podnikatelské odpovědnosti za udržitelnost.
(4)

Kvalitativní a kvantitativní výzkum jsou základní typy společenskovědního výzkumu. Dle Dismana jsou tyto výzkumy i přes své rozdíly vzájemně komplementární. Kvalitativní výzkum pomáhá porozumět sociální realitě dané věci a kvantitativní výzkum testuje validitu.
Kvantitativní výzkum se zaměřuje na hledání vztahů mezi dvěma či více proměnnými. Disman jej charakterizuje jako nenumerické šetření a interpretaci sociální reality. Kvalitativní přístup klade důraz na hluboké poznání zkoumaného sociálního jevu, například události či fenoménu. Hlavním cílem kvalitativního výzkumu je vytváření nových teorií.
Lidské chování považuje za měřitelné a předpověditelné. Výzkumník se domnívá, že sociální realita by měla být spíše interpretována než popisována. Toto domnění je založené na subjektivních prožitcích jednotlivých jedinců. Na lidské chování je nahlíženo jako na výsledek svobodných rozhodnutí.
Kvantitativní výzkum je založen na deduktivním přístupu. Z teorie jsou vyvozovány hypotézy. Hypotézy jsou posléze testovány prostřednictvím sebraných dat. Z výsledků výzkumník formuluje teorie či hypotézy.
Kvalitativní výzkum pracuje s malým množstvím případů. Pozorované případy jsou studovány do hloubky a je zkoumáno mnoho proměnných. Setkáváme se zde tedy se silnou redukcí počtu sledovaných jedinců, v důsledku čehož je zobecnění zjištěných výsledků na celou populaci problematické.
Kvantitativní výzkumy sledují velké množství případů, ovšem jen málo jejich vlastností (proměnných). Dochází zde k výrazné redukci počtu sledovaných proměnných a vztahů mezi nimi. Výsledky výzkumů lze však snadno generalizovat na celou populaci.
Kvantitativní výzkum vyžaduje velkou standardizaci, což však způsobuje poměrně nízkou validitu výzkumů. Kvalitativní výzkum je standardizován jen málo, a proto má kvalitativní výzkum nižší reliabilitu než výzkum kvantitativní. (1)

Sběr dat
Mezi kvantitativní techniky sběru dat patří např. experiment, statistické šetření, obsahová analýza či strukturované pozorování.
K základním metodám kvalitativního výzkumu patří např. zúčastněné pozorování, nestandardizovaný rozhovor, analýza osobních textů či dokumentů.
V kvantitativním výzkumu jsou sbírána data, která potřebujeme k testování hypotéz. V kvalitativním výzkumu se výzkumník snaží sebrat všechna data související s tématem šetření.
Kvantitativní výzkum pracuje s daty zpracovatelnými softwarem, kvalitativní výzkum nikoli. Kvalitativní přístup se zajímá o subjektivní data, kvantitativní o data objektivní.
Cílem konstrukce vzorku v kvantitativním výzkumu je reprezentace populace jedinců. V kvalitativním výzkumu se jedná o reprezentaci populace problému. (1)

Použití
Kvantitativní výzkum:
Generalizování našich nálezů na populaci jedinců,
testování hypotéz,
dostatečná jistota, které proměnné jsou podstatné pro studovaný problém.
Kvalitativní výzkum:
Zjišťování vážnosti studovaného problému,
nedostatečná znalost problému,
předvýzkum pro kvantitativní výzkum.
(1)

Klady a zápory podle Hendla:
Kvantitativní výzkum:
+ Eliminace působení rušivých proměnných,
+ (relativně) rychlý sběr a analýza dat,
+ výsledky poměrně nezávislé na výzkumníkovi,
- kategorie použité ve výzkumu nemusí odpovídat lokálním, subkulturním apod. zvláštnostem,
- výsledky mohou být příliš abstraktní, obecné,
- výzkumník může opomenout důležité fenomény či intervenující proměnné, protože se soustřeďuje pouze na testování určité teorie, která s nimi nemusí počítat.

Kvalitativní výzkum:
+ Problém zkoumán v přirozeném prostředí,
+ zohlednění místních či jiných zvláštností,
+ počáteční prozkoumání problému,
- problematická generalizace výsledků,
- výzkum časově náročný,
- výsledky snadněji ovlivnitelné osobou výzkumníka.
(1)

Kvalitativní výzkum byl proveden za pomoci vytvoření cílených otázek na dané téma pro dva námi vybrané respondenty. Následně byly provedeny dva rozhovory. První byl s rodilou Českou, která již pátým rokem žije v Bostonu v americkém státě Massachusetts. Druhý rozhovor byl proveden s rodilým Američanem žijícím v Bostonu ve společné domácnosti s předešle zmíněnou respondentkou. Rodilá Češka aktuálně začala v Bostonu studovat tamní univerzitu. Do té doby u druhého tázaného respondenta pracovala jako au pair a nebo pracovala pouze na zkrácené úvazky. Druhý respondent, který se v Americe narodil pracuje už řadu let jako vysoce postavený manažer v pojišťovně. Přesná pozice nebyla sdělena.

První částí je korespondence s rodilou Češkou. Z jejího pohledu se hledání zaměstnání v Americe řídí třemi hlavními kritérii - vzdáleností od domova, platebními podmínkami a náplní práce. Tyto preference se zohledňují i při vybírání pohovoru, když je respondent osloven více potenciálními zaměstnanci. Výběr pracovních pozic probíhá zejména prostřednictvím internetových databázích. Na respondentku před pohovorem působí kladně rychlá korespondence s náborovým pracovníkem, naopak jsou jí nepříjemné otázky mířené na osobní život. V průběhu samotného rozhovoru je jí sympatický takový typ personalisty, který se v konverzaci chová profesionálně a hovoří věcně. Přehnaná familiárnost a přemíra osobních otázek je nežádoucí. Co však bylo shledáno jako stěžejní rozdíl mezi pracovními pohovory v ČR a v USA bylo to, že v Americe se již na pohovoru stává, že náborář svého potenciálního zaměstnance oslovuje křestním jménem a celý rozhovor se nese ve velmi neformálním duchu.

Druhou částí je zprostředkovaný rozhovor s respondentem narozeným v USA za pomoci respondentky z první části. Dle jeho názoru je důležité rozhodovat se při výběru zaměstnání zejména za pomoci kritérií, jakými jsou - pověst firmy, finanční ohodnocení a možnost kariérního růstu. Podle těchto preferencí je vhodné se rozhodovat jakému potenciálnímu pohovoru dá respondent spíše přednost. Zaměstnání je vyhledáváno za pomoci internetových portálů pro výběr nových pracovních míst nebo prostřednictvím personálních agentur. Pro respondenta je důležité i to, jak na něj před samotným pohovorem působí například prostředí firmy, kde se pohovor odehrává a personál, který vítá hosty u vstupu do budovy. Na otázku, jaký typ personalisty provádějícího pohovor může působit pozitivně nebo naopak negativně se dostavila odpověď, že velmi pozitivně působí celkově upravený a formálně oblečený člověk. Negativně působí personální pracovník, který svými otázkami zasahuje příliš do soukromí. Samotný průběh pohovoru je neformální. Pro respondenta je velmi důležitá možnost některé dny v týdnu pracovat z domova.

Oba respondenti se shodli na tom, že by neměli problém s tím, kdyby byl jejich nadřízený žena, nebo kdyby byl jejich nadřízený výrazně mladší. Taktéž jsou oba dotazovaní sebevědomí v oblasti požadavku vyššího platového ohodnocení. Pokud jsou si jisti svými schopnosti, chtějí se za ně nechat adekvátně odměnit.

Z odpovědí, které jsme získali prostřednictvím dotazníku, jsme schopni identifikovat Hofstedovu dimenzi vzdálenost moci. Jak pro osobu z České republiky žijící ve Spojených státech, tak pro osobu narozenou v USA je rozdíl pohlaví a stáří svého nadřízeného nedůležitý. USA má hodnotu vzdálenosti moci 40, jedná se tedy o malou až střední vzdálenost moci. Můžeme tedy říct, že na pracovišti se nadřízení snaží chovat tak, aby zapadli mezi své podřízené. Vedoucí pracovník se nechová autokraticky, snaží se mít se svými podřízenými dobrý vztah a vítá jakoukoliv konzultaci. Podřízení se neostýchají obrátit na šéfa a případně mu i odporovat.

Tyto myšlenky se shodují s odpověďmi respondentů na naše otázky. Malá vzdálenost moci v USA je zřejmá již od pohovoru, který není příliš formální a jedná se spíše o přátelský rozhovor. Naopak je tomu v České republice, kde je větší vzdálenost moci. Konkrétně hodnota 57 už napovídá, že se jedná o více formální pohovor a rozhodně si při něm dva dotyční netykají.

1. Kvantitativní a kvalitativní výzkum (srovnání). [online]. 2012. Dostupné z: http://wiki.knihovna.cz/index.php?title=Kvantitativn%C3%AD_a_kvalitativn%C3%AD_v%C3%BDzkum_(srovn%C3%A1n%C3%AD)#Obecn.C3.A1_charakteristika

2. HOFSTEDE, Geert. - HOFSTEDE, Gert Jan. Kultury a organizace : software lidské mysli : spolupráce mezi kulturami a její důležitost pro přežití. Geert Hofstede a Gert Jan Hofstede ; [překlad Luděk Kolman]. Praha : Linde, 2007. 335 s. ISBN 978-80-86131-70-2.

3. Compare countries - Hofstede Insights. Home - Hofstede Insights [online]. Copyright © 2018 Hofstede Insights [cit. 09.11.2018]. Dostupné z: https://www.hofstede-insights.com/product/compare-countries/

4. HANSON-RASMUSSEN, Nancy, LAUVER, Kristy J., 2017. Do students view environmental sustainability as important in their job search? Differences and similarities across culture [online]. Dostupné z: https://www.inderscienceonline.com/doi/pdf/10.1504/IJESD.2017.080855

Otázky
1) Podle čeho hledáte nového zaměstnavatele?
2) Kde hledáte nové zaměstnání?
3) Podle čeho se rozhodujete, na který pohovor, z již vybraných pozic, půjdete jako první?
4) Co na Vás před pohovorem působí při čekání pozitivně, co Vás naopak probudí nervozitu?
5) Jaký personalista, nebo člověk, který s Vámi provádí pohovor, na Vás působí pozitivně, jaký naopak negativně?
6) Co by ste si mysleli o zaměstnavateli, který Vám vyjde vstříc se vším? Například souhlasí s jakýmkoliv Vaším platovým požadavkem?
7) Jaká je podle Vás maximální lhůta, do kdy by Vám zaměstnavatel měl dát vědět o výsledku pohovoru?
8. Budete dál spolupracovat se zaměstnavatelem, který nějakou dobu neodpovídá na Vaše zprávy?
9) Měl/a byste problém s mladším nadřízeným? Nebo se ženou?
10) Rozhodujete se při výběru zaměstnání i podle prostředí, kde byste práci vykonávali?
11) Jaké vidíte rozdíly v chování na pohovorech v USA a ČR?
12) Jaké vidíte rozdíly v chování v rámci korespondence v USA a ČR?
13) Jak vypadá pohovor v USA?



Počet shlédnutí: 39